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广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及知名企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

　　主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着专业的猎头渠道，在目标挖角方面有着专业的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予专业的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供高效的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。　

   二十一世纪是人才的世纪，作为猎头行业里，菲凡人力将不断投放更多的资源，务求提供客户更优质的服务，对猎头行业产生作用性的影响以及不断回馈我们的国家和社会。

企业在哪些情况下需要找猎头公司?

什么企业应当选择猎头公司？现在社会中猎头公司越来越多，主要目的是为企业提供适合的人才，那么什么情况下企业可以考虑与猎头公司合作呢？下面我们来看看专家的介绍。猎头公司如何能成功挖到高管?

通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。如果遇到下面这种情况，你该找猎头公司了！

1、在人才流动市场很难见到的人才。

一般来讲，这些难见的人才都是专业性很强，工作经历比较丰富而且不愁工作的人才，这样的人才一般只能通过熟人、朋友、亲人的介绍和猎头公司的举荐才愿意寻找新的工作岗位。这样的人才很难主动地去找企业联系，所以企业很难找到这些少见、难见的特殊人才。只能选择猎头公司来找到他们。

2、需求职位非常急迫的企业。

好的人才，通过招聘最终委以重任需要一个长时间的过程。而对于一个新项目、新业务展开比较快，确保企业的商业计划不被对手发现，对人才需求比较急的企业。也许您需要的人选正在猎头公司等待着您的召唤！

3、需求定位清晰的企业。

一头狮子带领一群羊能够打败一头羊带领的一群狮子，充分强调了领导能力的重要性。对人才的定位一般企业很难把握，更需要很慎重的选择，企业常常陷于用人不疑难，疑人不用也难的两难地步，较为苦恼。通过猎头公司层层选拔和深入的人事调查，足以让这些问题得到解决。

4、不能公开招聘职位的企业。

猎头公司所开展的业务一般只对企业核心领导负责，很好的避免企业内部的矛盾，因为有些职位是在现任还未离职，如果公开招聘很可能造成现任的不稳定（其他意想不到的情况发生）。也有可能通过公开招聘还不能找到比现任更好的人选，同样会导致现任职位的人选产生隔阂。

5、需要从外地引进人才的企业。

要保证知人善用，各尽其才好还是选择足够信任的猎头公司来做。

如何高效地与猎头公司合作?

猎头工作中招聘是一部分，但不是全部。而猎头和招聘也有本质上的区别。招聘是为了填补从技术岗到管理岗上的人才空缺，以确保企业的正常运营。招聘被称为有条件搜索，即只有当招聘服务商为自己签约的岗位聘到了合适的人才时，才能获得相应的报酬。因此，许多职场实例表明，用人单位可能会与多个招聘服务商进行合作。

而猎头一词指的是寻找那些能够制定政策和战略，掌控企业长期发展的人才。这类人才能够胜任企业的管理职务，比如首席执行官、“首席系列”高管、产品研发副总裁、或各业务部门负责人等。通常，猎头工作具有保留性基础，即无论是否能够招聘到合适的人选，猎头公司都能从用人单位处获得报酬。如此，猎头工作具有一定的排他性，一个特殊职位的猎聘工作只能由一家猎头公司完成。

猎头工作对于企业的影响是巨大的，因为其为企业搜寻的目标是一位特定的人才，而非一种技能集合。

人们或许会猜想，猎头工作的动态模式与招聘管理会计师或系统管理员大相径庭。首先，用人经理可能是首席执行官或者董事会成员，这里便存在着高政治风险。与招聘一般的部门领导不同，其势必需要花费更多的时间和精力。其次，猎头工作这种保留性搜索的费用更加高昂。行业标准收费大约为聘入人才每年薪水、奖金和签约奖金的33%（估算一下你公司首席执行官的薪酬便能清楚地知道他对于猎头人员的价值）。而对于招聘这种偶然性搜索来说，招聘服务商的报酬通常为聘入人员年薪水、奖金和签约奖金的20%至25%，当然招聘服务商报酬的实现必须以聘入人员顺利就职为前提。

在大型企业，猎头工作通常由首席人力资源官或人力资源副总裁负责，其他的人事专员则主要开展辅助性工作，推进整个工作的进程。在小型企业，人力资源总监或经理则需要加快猎头工作的推进，即使整个人力资源部只有他们一个人。而无论是大型企业还是小型企业，猎头专员都需要将失误降至零点，因为领导的聘用事关重大。

虽然人力资源管理者并不是最终的聘用决策者，但高层管理者和董事会成员的聘用决策往往建立在人力资源部或第三方猎头公司的建议之上。猎头专家们都同意，成功的关键点在于充分的准备工作、定期沟通并保证人才和用人单位之间的完全透明。

人力资源管理者时常无法意识到我们需要非常细节的信息水平，有时甚至会对此感到十分意外。客户们往往并没有他们自己所想的那样做好了充分准备。他们需要详细地描述自己寻求的解决方案和需要的人才。事实上，他们通常并没在这些事情上深度挖掘，却总感觉自己已经做得十分透彻了。

但是要得到一些内部细节的信息，对于猎头公司来说十分关键。这很重要，因为我们不可能在真空中就能轻而易举地吸引到所需的人才。我们必须思考事情的发展进程，如此便能做好充分准备应答所需人才提出的各种尖锐的问题。人力资源管理者应该将我们视为他们的企业品牌的延续以及真正的合伙人。工作的成功基于天衣无缝的交流。

猎头公司需要有条理且经过整合的信息。通常情况下，他们需要追寻被动型的候选人。被动的候选人往往并不需要这份工作，但在该工作领域拥有多年丰富的工作经验，并且还会就该工作以及整个公司的文化、健康乃至未来发展询问许多尖锐的问题。

这意味着人力资源管理者必须统一猎聘工作的所有相关人员的步调。“相关人员是否就需求进行了统一？如果没有，人力资源管理者就需要发挥作用统一大家的步调。大家对于一件猎聘工作的紧急程度以及优先级必须达成一个共识。哪些是猎头对象不可置疑的必须拥有的条件？哪些好是猎头对象应当拥有的条件？

为了获得潜在候选人，猎头专员必须能够详细描述工作相关的所有内容：描述任职后头六个月到十二个月的工作任务是什么，以及完成这半年到一年的工作之后工作将如何发展。众口如一，大家都认为猎头公司和用人单位必须清晰描述猎聘职位令人兴奋的原因，并清楚地描绘该职位短期和长期的发展机会。

广州菲凡人力资源有限公司，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及知名企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

　　主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着专业的猎头渠道，在目标挖角方面有着专业的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予专业的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供高效的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。　

理想员工需要具备哪些条件

   对于企业的发展中，需要很多优才的人士来为公司做到更多的成绩，那么在理想的员工本质的需求中就要在技能和领导方面中显出优势，促进了在不同分工合作中能加快工作更加有序的进行特点。

第1：充满正能量

  根据了在日常相处的情节中，就能知道一个人性格和做事风范的态度，对于在工作中散发更多的光芒，就可提高了老板或者经理的赏识，能给人积极阳光的影响正能力的人。

  第二：对工作有高度责任感

  对于在工作的内容中，要在不同的环境进行提升自己，在工作发生错误的情况下，要勇于承认，对于在问题发生的情况下，也需要多动脑筋去思考问题，把每个工作中所遇到的问题都找出原因，加大了工作效率高的优点。

  第三：热情永不退缩

  无论遇到多大的困难，都需要在想尽办法去处理去完善化，这样才能在工作中能给老板一种高度负责任的心态，建筑工程猎头收费，这样才能得到老板的赏识，加快了在工作更加出色的优点。

跑业务的员工怎么谈话才会减少闭门羹

在现在的时代，社会有很多人都是会喜欢选择进这行，所以多多少少都会选择有竞争力的，还要有挑战力的，挑战自己越高，就越能在IT界爬得越高，那么做业务员的在与客户交谈的时候怎么使客户接受你的谈话，和你继续交谈下去，怎么才能让自己的业务提高，减少不必要闭门羹。让知名猎头公司 告诉你吧！

第1：微笑、语气温和

在与客户交谈中，带微笑的说话，会给你好的效果，而且不管什么事情也好，客户脾气暴躁也好，但在业务员的心里，客户就是上帝，要一切都心平气和的去说，礼貌第1。谈吐语气温和。

第二：带着欢乐的交谈中说出业务的重点

其实在每个员工在与客户交谈中都会急急躁躁的就把业务的重点说出来了，其实这样子的谈话，每个客户都会觉得和你的交谈是没有放松和带欢乐的感觉，会觉得都是职业病，那么闭门羹就来了。所以在每个业务员都在与客户交谈的时候首先都是要以家常话这样的交谈，特意多说说赞美的话，使客户感觉和你是可以交朋友的，慢慢的说多了，客户喜欢和你交谈的时候就把业务的重点说出来，抓住客户的把柄。让客户100%的接受。这样你的业务也能力牛啦！

说说四个高效率的员工激励措施

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

    曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样；他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼；困难的时候送钱，帮助配车买房等，真是体贴入微；同时更加关注每一个人的成长，大胆使用和培养员工，甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴，员工们几乎都成了拼命三郎，没有人计较工资待遇，没有谁在乎工作时间，把公司视同自己的家，将同事视为自己的家人，虽然辛苦、虽然很累，但是很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力，不成功都难。在不太长的时间内就成功上市，现今已成为一家颇有名气的上市公司。

  上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题——公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些相反的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的好文化开始变味……

   这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变？

    公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累，但是又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

    其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的好文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

    赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

    员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：

一、真诚

  尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，建筑工程猎头顾问，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感大的，更何况面对欺骗，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，只有一个可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

二、有的放矢

    鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。

三、激励适度

   员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业比较大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。

四、方式讲究

    激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时比较大的危害，大龙建筑工程猎头，他会在短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。

   上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌，在缺乏深思熟虑的情况下，简单地规范化并予以发布，使得员工的注意力转向了“赏金”，弱化了激励措施中的情感因素，彻底改变了企业的价值导向，它所带来的影响将是颠覆性的，甚至是不可逆的损伤，十分可惜。

一起聊聊谁才是企业看不见的敌人？

一个企业所能遇到的比较大的危机是，在无忧无虑几载辉煌之后，突然发现自己已经被来自地球遥远一端的企业所替代；一个企业很难摆脱的危机是，在被替代之后，费尽心机终于找到另一艘小舢板，但仅高兴半日，却发现这艘小舢板也在漏水，此时周围云水茫茫，呼救无门。

       无论身处哪一个产业，产业生命周期中一旦出现替代危机，企业将面临灭顶之灾。如果你熬不过产业低潮的冲击，你就会被竞争对手取代，他们是你看得见的敌人；如果你熬过了产业低潮，却没有发现你所在的产业正在被新的生产方式所替代，他们是你看不见的敌人。

       所有企业都面临一定程度上的替代危机，头上都有一把悬丝之剑，因为经济发展的历史长河总会大浪淘沙，只有坚韧且顽强的企业才能幸存下来，成为百年名企。谁还记得西门子最早是做什么的？指针电报机。IBM呢？打孔机。英特尔呢？存储器。在经历多次的替代危机之后，他们坚强地嬗变成现在的模样。产业转型已经成为过往，但是精神和经验财富却永远存在。

       对于中国企业，替代危机更是如蛆附骨，早已成为中国企业兴盛之大患，但是大家或没意识到，或不重视，仍然跟着感觉走。这非常可怕。自从改革开放以来，我们许多企业都是“各领三五年”，一度繁花似锦，短短几年时间就雨打风吹去了。究其原因，我们会发现这些失败企业的寿命都是和其产品寿命紧密联系在一起，而产品寿命受到产业发展周期规律的种种制约。一旦产业发生变化，就算这个企业产品再好也没有用，他们已经被看得见和看不见的敌人替代了。

       对于这种替代危机的担忧和忧虑，曾经使我整夜无法入眠。推己及人，我希望中国企业能走出替代危机的泥潭，出现世界厉害的大企业。很多中国企业疯狂地去投资搞多元化，想把鸡蛋放到不同的篮子里，其结果往往是穷尽了资源，企业也完了。这样的投资驱动形成的低水平重复建设使得中国经济发展被大大拖累。而且，通过多元化来解决替代危机只能是在封闭状态下管用，在开放的中国，每一个产业都有全世界顶头

企业的强力竞争，因此多元化并非应对替代危机的法宝。

       综合以往经验和我自己多年思考，中国企业必须认识到替代危机是一定会发生的，而且应该积极行动起来，从两个层面上来应对替代危机：一是内部层面，建筑工程猎头公司，企业必须随时准备转型，自己替代自己，就像英特尔所信奉的“惶者生存”。企业家必须随时保持高度警觉，磨练自己的产业预见，把看得见和看不见的敌人统统扫入自己的雷达，才能保证企业认识并努力去解决替代危机。另一个是外部层面，这需要整个社会环境的改变以及国家层面、企业层面的合作。中国必须建立和发展长期的产业战略投资机制，必须培育出大而强的企业来，规模大才有足够的时间和资源去转型，面对替代危机才有更大的生存机会。

大龙建筑工程猎头-建筑工程猎头公司-菲凡猎头(优质商家)由广州菲凡人力资源有限公司提供。广州菲凡人力资源有限公司（www.feifanjob.com/）为客户提供“医药猎头顾问,制药猎头公司,建材行业猎头,建筑猎头服务”等业务，公司拥有“菲凡”等品牌。专注于招聘等行业，在广东 广州 有较高知名度。欢迎来电垂询，联系人：余小姐。