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广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及知名企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

　　主营业务是猎头、招聘外包（RPO）

猎头业务：提供中高层人才供给。有着专业的猎头渠道，在目标挖角方面有着专业的成功挖角技巧。线上线下结合，收集及筛选相关合适人选，全程协助企业面试，给予专业的用人建议、人才测评、薪酬谈判、背景调查、提供高效的第三方支持，是企业长期合作的人才战略伙伴。

招聘外包（RPO）：针对于基层岗位，大型企业分支机构及分项目人才招募。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。　

   二十一世纪是人才的世纪，作为猎头行业里，菲凡人力将不断投放更多的资源，务求提供客户更优质的服务，对猎头行业产生作用性的影响以及不断回馈我们的国家和社会。

猎头公司为您讲解下怎么样的简历更受我们和企业的青睐？

今天猎头公司的我们一起走进简历，用猎头的视角为大家讲解分析下简历的写法，如何让你的简历更加的展现你的能力呢？

　　必看的硬性条件：

   不管是企业还是猎头首先关注的是几个硬性条件，包括：学历、性别、工作年限、行业、 职位等

　　关于学历：请以**年*月-**年*月   学校名称  专业名称   是否统招的形式表达清楚，是否统招这点一般容易被忽略，但是企业却是会在乎的哦。

　　工作年限：一般企业在做招聘会要求3/5年以上的工作经历，所以工作经历是否符合要求同样是需要表述清楚的，这点我们可以放在自己的自我评价中 。

　　行业：所呆过的行业需要简单表述清楚，如果是相关行业多年经验，是非常加分的，如果是不同行业的同样职位也是不错的，但如果行业和职位均变化太大，就需要一些相同点的提取，找到自己的可取之处好好的整合一下。

　　职位：很多管理类型的岗位会要求同岗位经验，所以对于自己的职位性质要做好区分，是否有带团队，互联网猎头公司，管理风格等均可在简历里写出，不同的公司会有不同的组织架构，主管和经理不一定就差距很大，对于扁平化管理的公司，主管可能就相当于其他公司的经理咯，这点也可注意一下。

   工作技能：

　　对于技术的人来说这点是比较好理解也是容易理顺的，但是对于非技术的来说，就有点困难了，这时候如何整理出自己的技能呢？

　　重点请按你做的项目和事务整理，比如按事情进行的流程梳理，按整体到个体的梳理，以及通过年份的时间排序梳理，都能帮助你理清自己的工作内容和工作技能。

　　业绩是能力是比较好的展现，数据是比较好的说明，所以可能的话，比较好是说明业绩情况。

　　软性技能：

　　软性技能主要包括：性格、团队管理能力、团队协作能力、沟通能力等。

　　其中作为管理者，团队能力是十分重要的，管理风格和与公司各部门间的协作能力都会成为企业考核的重点

　　沟通能力主要考察一个人的逻辑性、思维方式以及口头说明的能力，是对素质的综合考察，所以我们常说的沟通能力并非说的流利与否，更多的是是否具备逻辑性，这点请一定注意，面试时也要切记这点。

　　简历顺序

　　在简历中以什么顺序安排呢？一般我们是按基本信息、工作经历、项目经历、学历背景、自我评价这样的顺序为主

　　根据不同的情况也可以灵活的变化，有其他加分项也可以灵活添加，比如：获奖情况、证书情况、英文水平等。

　　如何写好自我评价相信也是大家在关注的地方，自我评价可以从以下方面入手：工作经验的总结，任职经历管理经验的总结，业绩的总结，所用技术点的总结，参加过的项目类别的总结，性格和软性技能总结，一点点写完，就是一个全的自我评价哦，客观且有利于自己的评价。

　　简约 个性 分割线

　　简历的写法固然重要，但是最根本的来源还是自己经历走过的路，好的学历学历背景和稳定的职业发展都是会简历加分的，特别是换工作的频率不要太高，比如：如果你工作6年了，其中至少经历中有一段3年以上的工作，才能算是职业发展稳定哦，跳槽需慎重，是对自己和企业的负责，更是对自己整体的职业规划的负责。

一起探讨下行业猎头的门槛高吗

  猎头可以算是一个非常具有包容性的行业，不管你是什么学历，什么专业，什么从业背景，一切都可以翻盘并有希望短时间内在猎头行业有一番作为，拓宽职场规划和提高薪酬待遇，同时拥有丰富的人脉圈。而且你之前的工作经历或者生活经历都可以多多少少都可以在猎头里找到一定的契合点。

所以每天来应聘猎头职位的应聘者有应届生也有工作了十几年的职场人士；有沉默寡言想要改变自己的设计师，也有开朗活泼的销售人员；有多年的工厂操作工也有企业高层管理。大家怀揣着不同的梦想奔向猎头......

正因为猎头来源的多样性，导致大家认为这是一个低门槛的行业，甚至出现猎头从业人员鱼龙混杂，有人说：猎头不就是中介吗；有人说：猎头就是电话销售嘛；还有人说：你们猎头不就是搜搜简历，推荐一下嘛......

然而做为行业内的猎头公司，看过一拨又一拨的新人被淘汰或主动放弃，不得不感慨一下：猎头的入行门槛真的不算低，淘汰率很高，对一个人的综合素质要求非常高。不仅要有过硬的专业背景，还要能够有专业娴熟的招聘技能，重要的是做事要高效，同时兼备承压能力、责任心、包容心、能吃苦肯加班......，而这些素质对一个人的职场提升是非常有帮助的，当然一名合格猎头顾问能够享受的是高收入回报和综合素质的提升，我相信一个能做好猎头的人在哪里都会发光的。

目前我们的猎头顾问的来源主要有以下几个方面：

1、有经验的猎头顾问；

2、有从业背景的人员；

3、HR等有招聘经验的人员；

4、较为沉稳电脑熟练的销售人员。

如有需要各行业的猎头服务，可以咨询我们顾问或登录我们网站。

广州菲凡人力资源有限公司于2017年2月成立，由猎头行业从事10年以上猎头顾问及知名企业人力资源总监投资成立。有专业的招聘团队，人才测评团队，能高效快速为企业与人才搭建桥梁，为公司输送合适人才。

我们的优势：

   我们是区别于其他国内猎头的中国猎头公司。    

   我们不仅善于为本土集团化企业和高速成长型企业提供适合企业风格的管理人才和国际化人才，并且也非常善于为外资跨国公司提供进入中国市场的管理人才和本地化人才。　

   

对于拖延发工资是什么行为

 对于很多企业在招聘人员中，就会出现很多细节做不到位，比如在工资薪酬中就会忽略了员工工资待遇福利的情况，所以很多员工都会非常的注重要问清楚，那么在公司经常出现延误发工资，那么就要及时汇报老板，这样也会造成一种工作效率低下的情况出现。

 惰性较大：广州专业猎头公司对于在老板管理企业公司中，经常出现推迟各种活动有序进行，那么就会给员工一个很不好的企业形象感，所以在工作的效率中，也会常常出现处理问题不够完善或者处理调节内容不到位的现象发生，所以，很多细节都需要领导做好榜样。

 偏向规划发展方向：在大小的事物处理中，能发挥了团队更加团结友爱的口号，对于在有序的人才中能带动了公司业绩更加辉煌的效果，对于各个部门的协调和处理，都能拉拢了较好的人脉关系。

为什么经理经常做不好业绩管理

 第1点：管理方法不对路

 深圳猎头公司排名对于在管理的方式中，要增加在不同的岗位或者工作调动的情况来实行管理，加大了在管理人员水平中，能促进了企业发展模式经营效果高的优势活动。

 第二点：业绩目标过于高

 在管理的业绩模式中，就会造成一种增加压力不断上升的模式出现，其实每个员工都希望把业绩提升上去，但是在商务的谈判的过程中也会出现一些问题，那么就要在业绩方面进行了解，改善经常出现思路不对，造成工作效率下降的现象。

 第三点：系统定位模式

 对于在员工的综合方面的调理处理事项中，可增加了公司运营的水准，加大了在企业运营过程中造成成本过于高或者销售下降现象，所以深圳猎头公司排名在市场的运行环节中要在不同规格进行调整。

说说四个高效率的员工激励措施

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，互联网猎头顾问，能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

    曾经有这样一位企业家，为人大气，待人真诚。在他创业的时候，对待每一个跟随他的人，都像对待自己的兄弟姐妹一样；他就像一个大家长，既关注每一人的生活，为年轻人介绍对象、主持婚礼；困难的时候送钱，帮助配车买房等，真是体贴入微；同时更加关注每一个人的成长，大胆使用和培养员工，甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴，员工们几乎都成了拼命三郎，没有人计较工资待遇，没有谁在乎工作时间，把公司视同自己的家，将同事视为自己的家人，虽然辛苦、虽然很累，但是很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力，不成功都难。在不太长的时间内就成功上市，现今已成为一家颇有名气的上市公司。

  上市以后，公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题——公司管理太不规范，例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范，没有统一的标准，通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平，公司制定了相应的制度和规范，并予以发布，但后来渐渐地却发生了一些相反的变化，员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上，以前的拼命三郎精神越来越少，昔日的好文化开始变味……

   这是一件令很多人费解的事情，是什么导致了这可怕的改变？

    公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累，但是又很充实和快乐的日子，公司的整体氛围也发生了很大的变化，大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统，那么温馨的氛围，员工间传出了很多种解释，诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

    其实，这位企业家并没有发生本质的变化，他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力，他也并不是忘恩负义的人，原有的好文化自然都要继承和发展，这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

    赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

    员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面，这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面，充满了无限的变量，人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事，所以常会出现花了很多钱的激励，员工却并不买账，有时没花多少钱，甚至没花钱，却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励，互联网猎头服务，所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面：

一、真诚

  尽管有人调侃说“现在傻瓜太少，不够用”，但是这世界上真的没有傻瓜，除非有心理疾病的人，每个人心里都很明白，即使一时不明白，事后总会明白的。受骗的感觉是信任感大的，更何况面对欺骗，佛山互联网猎头，员工不见得都会直接戳穿，所以企业通常并不清楚员工是否真的相信，更不知道员工能相信多久，只有一个可行的方式只有真诚对待员工，一旦员工真正感受到你的真诚，你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

二、有的放矢

    鉴于每个人的需求是不一样的，所以在实施激励措施的时候，一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求，有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子，如果你给他配车，不仅没有激励的作用，相反或许会成为员工的负担。所以有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。

三、激励适度

   员工激励，既有明确的功利目的，让员工努力工作，为企业比较大限度地创造价值，同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心，让企业充满的不仅仅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，让他们可以寄托现在和未来，让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的，带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中，又不能太过感情用事，要掌握适度的原则，尽量不要一次把激励措施用尽，要为后续的激励措施留有操作的空间。

四、方式讲究

    激励的方式有很多种，没有普遍适用的规矩可遵循，但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题，例如可以设立目标，达到目标要求的就直接给予利益，就相当于“悬赏方式”，这种方式更多的适用于短期目标，不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的，有企业更长远考虑的诉求，就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上，人们心理上有一种微妙的变化，假如激励的“赏金”直接公布出来，它就变成了“悬赏”，而一旦直接与利益挂钩，就会大大削弱情感的因素，同时比较大的危害，他会在短的时间里，变成很多急功近利的员工追逐的目标，会发生很多假象，会与企业的出发点相背离。

   上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌，在缺乏深思熟虑的情况下，简单地规范化并予以发布，使得员工的注意力转向了“赏金”，弱化了激励措施中的情感因素，彻底改变了企业的价值导向，它所带来的影响将是颠覆性的，甚至是不可逆的损伤，十分可惜。

一起聊聊谁才是企业看不见的敌人？

一个企业所能遇到的比较大的危机是，在无忧无虑几载辉煌之后，突然发现自己已经被来自地球遥远一端的企业所替代；一个企业很难摆脱的危机是，在被替代之后，费尽心机终于找到另一艘小舢板，但仅高兴半日，却发现这艘小舢板也在漏水，此时周围云水茫茫，呼救无门。

       无论身处哪一个产业，产业生命周期中一旦出现替代危机，企业将面临灭顶之灾。如果你熬不过产业低潮的冲击，你就会被竞争对手取代，他们是你看得见的敌人；如果你熬过了产业低潮，却没有发现你所在的产业正在被新的生产方式所替代，他们是你看不见的敌人。

       所有企业都面临一定程度上的替代危机，头上都有一把悬丝之剑，因为经济发展的历史长河总会大浪淘沙，只有坚韧且顽强的企业才能幸存下来，成为百年名企。谁还记得西门子最早是做什么的？指针电报机。IBM呢？打孔机。英特尔呢？存储器。在经历多次的替代危机之后，他们坚强地嬗变成现在的模样。产业转型已经成为过往，但是精神和经验财富却永远存在。

       对于中国企业，替代危机更是如蛆附骨，早已成为中国企业兴盛之大患，但是大家或没意识到，或不重视，仍然跟着感觉走。这非常可怕。自从改革开放以来，我们许多企业都是“各领三五年”，一度繁花似锦，短短几年时间就雨打风吹去了。究其原因，我们会发现这些失败企业的寿命都是和其产品寿命紧密联系在一起，而产品寿命受到产业发展周期规律的种种制约。一旦产业发生变化，就算这个企业产品再好也没有用，他们已经被看得见和看不见的敌人替代了。

       对于这种替代危机的担忧和忧虑，曾经使我整夜无法入眠。推己及人，我希望中国企业能走出替代危机的泥潭，出现世界厉害的大企业。很多中国企业疯狂地去投资搞多元化，想把鸡蛋放到不同的篮子里，其结果往往是穷尽了资源，企业也完了。这样的投资驱动形成的低水平重复建设使得中国经济发展被大大拖累。而且，通过多元化来解决替代危机只能是在封闭状态下管用，在开放的中国，每一个产业都有全世界顶头

企业的强力竞争，因此多元化并非应对替代危机的法宝。

       综合以往经验和我自己多年思考，中国企业必须认识到替代危机是一定会发生的，而且应该积极行动起来，从两个层面上来应对替代危机：一是内部层面，企业必须随时准备转型，自己替代自己，就像英特尔所信奉的“惶者生存”。企业家必须随时保持高度警觉，磨练自己的产业预见，把看得见和看不见的敌人统统扫入自己的雷达，才能保证企业认识并努力去解决替代危机。另一个是外部层面，这需要整个社会环境的改变以及国家层面、企业层面的合作。中国必须建立和发展长期的产业战略投资机制，必须培育出大而强的企业来，规模大才有足够的时间和资源去转型，面对替代危机才有更大的生存机会。

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